노동쟁의 사적 조정·중재, 선택 근거와 절차상 차이
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 다루려면 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 근거가 돼야 해요. 노동위원회 신고와 절차별 기간 계산도 확인해야 해요.
사적 조정이나 중재는 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약이 정한 경우 선택할 수 있어요.
해결 방식을 당사자끼리 정한 경우에는 노동위원회 신고도 뒤따라야 해요.
두 절차는 적용되는 규정과 기간의 출발점이 서로 달라요.
선택의 여지와 함께 따르는 절차
사적 방식의 장점은 당사자들이 합의하거나 단체협약에 정한 바에 따라 조정·중재 방법을 정할 수 있다는 점이에요.
하지만 조정과 중재를 같은 절차로 볼 수는 없어요.
어느 쪽을 택했는지에 따라 적용되는 규정과 기간을 셈하기 시작하는 날이 달라져요.
조정 절차에는 제45조제2항 및 제54조의 규정이 적용돼요.
이때 기간 산정은 조정 개시일을 기준으로 시작해요.
중재를 택한 경우에는 쟁의행위 금지기간 규정이 적용되며, 그 기간은 중재 개시일부터 기산해요.
따라서 절차를 정할 때는 선택 근거뿐 아니라 실제 조정 또는 중재가 언제 시작됐는지도 구분해야 해요.
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법은 사적 조정·중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력을 가진다고 정해요. 다만 이 효력은 조정이나 중재가 이루어진 경우에 관한 내용이에요.
조문에 적힌 선택 근거, 신고, 절차별 적용 규정과 기산점을 각각 확인하는 것이 필요해요.
자주 묻는 질문
사적 절차의 수행자는 누구나 맡을 수 있나요?
아니에요. 사적 조정·중재를 수행하려면 노동위원회법 제8조제2항제2호 각 목에 해당하는 자격이 있어야 해요.
사적 조정이나 중재를 맡은 사람은 비용을 받을 수 있나요?
제52조는 수행자가 노동관계 당사자로부터 수수료, 수당 및 여비 등을 받을 수 있다고 정해요.